foto "El trabajador se tiene que focalizar en la mejora de su empleabilidad" González: hay opiniones divididas sobre la reforma incluso entre los directores de RRHH.
González: hay opiniones divididas sobre la reforma incluso entre los directores de RRHH.

"El trabajador se tiene que focalizar en la mejora de su empleabilidad"

20/03/2012

Abogados de Garrigues analizaron la reciente reforma laboral en una jornada organizada por la Cátedra Prosegur en Alicante con la colaboración de Aedipe Comunitat Valenciana. El Real Decreto 3/2012 -explicaron- introduce medidas para la mejora de la empleabilidad y la formación, flexibiliza las modificaciones de las condiciones de trabajo y la movilidad, y cambia sustancialmente la regulación de los despidos.


Vanessa Orive y Miguel Ángel González, asociados del departamento laboral de la firma jurídica Garrigues, explicaron las sustanciales novedades introducidas por el Real Decreto-Ley 3/2012 sobre medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo en una Jornada Técnica organizada por la Cátedra Prosegur de la Universidad de Alicante, el Círculo de Economía de la Provincia de Alicante y Aedipe Comunitat Valenciana el viernes 16 de marzo.

La apertura de este acto celebrado en Alicante corrió a cargo de la directora de la Cátedra Prosegur, Reyes González, que hizo referencia a la crisis para explicar una de las razones importantes que han inducido al nuevo gobierno a plantear una reforma del mercado de trabajo que no es en absoluto neutra, con importantes defensores y detractores entre los líderes de opinión y entre la sociedad española, con opiniones divididas incluso entre los directores de recursos humanos.

Para González, el problema del paro en los mayores, aún siendo menos numeroso proporcionalmente que el de los jóvenes, es muy grave y debería entrar en vías de solución con la mejora de la economía, para lo que la reforma laboral pretende ser un complemento que posibilite aprovechar mejor las oportunidades. Pero la solución real, aún en el caso de esa mejora imprescindible de la economía, debe venir por medio de la focalización permanente del trabajador en la mejora de su empleabilidad, que también el RDL trata de apoyar.

Tras la presentación de Reyes, Vanessa Orive analizó el impacto de la reforma laboral en la empleabilidad y la contratación.

Las medidas para favorecer la empleabilidad del trabajador que citó son:

1.- Autorización a las empresas de trabajo temporal para actuar como agencias de colocación, tras reconocer que los Servicios Públicos de Empleo son insuficientes para la gestión de la colocación.

2.- Formación Profesional, fundamental para mejorar la empleabilidad.

El decreto reconoce expresamente el derecho a la formación profesional de los trabajadores, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo, antes de que el empresario pueda optar por el despido objetivo por ineptitud sobrevenida.

En este punto, contempla también la creación de un permiso para la formación como derecho de todos los trabajadores con al menos un año de antigüedad, retribuido, de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo; así como la creación de una cuenta de formación para cada trabajador, asociada a su número de la seguridad social, gestionada por el Servicio Público de Empleo; o el cheque formación para financiar ese derecho individual a la formación del trabajador.

3.- Contrato para la formación y el aprendizaje, que permita compatibilizar la actividad retribuida con estudios de formación profesional para trabajadores sin cualificación objetiva, con edad comprendida entre 16 y 25 años (hasta 30 años mientras la tasa de desempleo supere el 15%), en contratos de hasta tres años sin indemnización a la finalización y con importantes descuentos en las cuotas a la seguridad social, tanto de la empresa como de los trabajadores.

Orive también enumeró las medidas para favorecer la contratación puestas en marcha con la nueva reforma laboral:

1.- Nuevo contrato de trabajo indefinido de apoyo a emprendedores, a jornada completa para empresas con menos de 50 trabajadores y periodo de prueba de un año, con importantes incentivos para la empresa si mantiene el contrato al menos durante tres años, salvo despido improcedente (deducción fiscal de 3.000 euros si el primer contrato se realiza a un trabajador menor de 30 años; o deducción fiscal equivalente al 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con un límite de 12 mensualidades –sin que esta deducción restrinja el derecho futuro del trabajador al cobro de la prestación por desempleo-; así como bonificaciones a la cuota empresarial a la seguridad social durante los tres primeros años de contrato).

2.- Posibilidad de realizar horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, con el límite legal en proporción a la jornada pactada.

3.- Trabajo a distancia, realizado principalmente en el domicilio del trabajador o en el lugar elegido por éste, con los mismos derechos que los trabajadores presenciales (el desarrollo de los criterios de seguridad y salud en el trabajo puede resolverse con el análisis de un domicilio tipo y recomendaciones expresas a cada trabajador sobre las medidas a adoptar).

Miguel Ángel González explicó que los objetivos declarados por la reforma laboral son dos:

-Contribuir a la creación de empleo (difícil a corto plazo porque a pesar de las medidas planteadas, es necesario un ciclo económico positivo).

-Mayor flexibilidad interna (adaptación de contratos y condiciones a la realidad empresarial).

Nuestra economía, explicó González, creó mucho empleo en el pasado, pero la realidad ha demostrado que bastante precario. La nueva norma introduce medidas de modificación de condiciones para evitar que todos los ajustes sean vía despidos, para lo que plantea nuevas condiciones en movilidad funcional (establecimiento del grupo Profesional, más amplio, frente a la categoría); movilidad geográfica (por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción); modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que se amplía a la “cuantía salarial”; tiempo de trabajo, que la empresa puede distribuir de manera irregular a lo largo del año hasta el 5% de la jornada anual (antes se exigía la fijación por convenio); reducciones y suspensiones de contratos por causas técnicas y económicas por parte del empresario sin necesidad expresa de autorización administrativa tras finalizar el plazo de 15 días de consultas con la representación de los trabajadores; prevalencia del convenio de empresa, que se pude negociar aún estando vigente el sectorial, aplicando los supuestos de “descuelgue” del Convenio, que antes se limitaba prácticamente al salario.

Orive finalmente centró la atención en las modificaciones incorporadas por la reforma laboral en materia de suspensión y extinción del contrato de trabajo, y sobre este punto apuntaba:

1.- El despido colectivo (anterior ERE), en el que destacó la supresión de la autorización administrativa previa, aunque la decisión del empresario está sometida a control judicial posterior, lo que hace prever un incremento notable de los litigios judiciales si esta fórmula de despido se extendiese, destacando entre las causas las económicas las pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos, que hay que entenderlo en comparación con igual periodo del año anterior, ya que en otro caso, la aplicación de la medida podría ser arbitraria solo considerando los ciclos de ventas de cada empresa. Estas causas económicas son igualmente aplicables al sector público cuando se produzca una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos, igualmente durante tres trimestres consecutivos.

2.- El despido objetivo individual, por no adaptación a las nuevas condiciones de trabajo, o por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, de 9 o más días en dos meses.

La indemnización al trabajador en el caso de que el despido fuera considerado improcedente (si el empresario mantiene la decisión de despedir) es de 33 días con un máximo de 24 mensualidades desde el 12 de febrero de 2012 –fecha de entrada en vigor del RDL- (se mantienen los 45 días por año y 42 mensualidades en los contratos anteriores a esa fecha y hasta la misma, pasando a 33 días/año por el periodo a partir de esta fecha), y se eliminan los salarios de tramitación, salvo readmisión o la condición de representante de los trabajadores del empleado inicialmente despedido.


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