José Abargues:
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11/04/2012
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Autor: Miquel Calvet
-Últimamente, se habla mucho de la necesidad de cambios en las organizaciones para adaptarlas a nuevos tiempos de incertidumbre. ¿Los ha de realizar la factoría de Ford en Almussafes?
-Nosotros tenemos ya una serie de condiciones de flexibilidad pactadas en el convenio, como son la posibilidad de transformar unos días del cómputo de vacaciones en días laborables, y además esos días los podemos mover a lo largo del año e incluso entre años. De hecho, ya hemos trasladado días de vacaciones del 2013 para disfrutarlos a principio del 2012. Además, nuestro sistema de movilidad nos permite responder con cierta rapidez a la necesidad de transferir personal de una planta a otra. De hecho, durante el año 2011, movimos 180 personas de trabajos de coches a trabajos de motores, y este año vamos camino de hacerlo con otras 130 o 140 personas. Esto nos permite atender la demanda de producción de motores, que está más boyante porque sus clientes son americanos. En estos momentos, la planta de motores está trabajando a tres turnos e incluso en algunas secciones fines de semana, mientras que en la planta de coches estamos trabajando a dos turnos, y paramos prácticamente el 35% de los días de jornada del calendario de este año. Esa flexibilidad es de agradecer porque se pueden atender las necesidades de producción sin necesidad de tener que recurrir a ningún tipo de contratación temporal.
-¿Les dota la reforma laboral de nuevos instrumentos de flexibilidad?
-La reciente reforma laboral, que establece que un 5% de la jornada anual se puede distribuir de forma irregular, nos añade un nuevo elemento con el que jugar. Además, el nuevo procedimiento para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo es un poco más ágil. Respecto a la contratación, la reforma va muy encaminada a empresas de menor tamaño que la nuestra, de 50 trabajadores o menos. Echamos de menos un contrato temporal más estable, en reconocimiento a la duración de nuestros ciclos de producto, que a veces son de cuatro o cinco años. Y en el siguiente ciclo, no sabemos si vamos a tener la misma respuesta.
-El director de operaciones de Ford España, Antonio Adés, dijo en público que los trabajadores de la factoría de Almussafes tenían demasiadas vacaciones.
-No le falta razón porque en factoría tenemos 33 días laborables de vacaciones. Si pones todos los días juntos, da para siete semanas y pico. El Estatuto de los Trabajadores dice que las vacaciones son cuatro semanas y poco más. Hemos llegado a esta situación por la cultura negociadora de convenios colectivos que hemos vivido en España. Esperamos cambios en la actitud de la otra parte negociadora porque la situación económica hoy en día hace que tengamos que replantearnos ciertos aires de ambición a la hora de conseguir cosas. Nuestra jornada laboral está en términos anuales casi 200 horas de trabajo por debajo de la media de los convenios de empresas de fabricación, ya sean medianas o grandes.
Tenemos un convenio que dura cinco años. Estamos ya en el cuarto, que acaba en el 2013. Espero que seamos capaces de negociar un acuerdo de forma rápida, beneficioso para ambas partes, y que nos permita en el 2014 hacer el tercer modelo que ya habremos lanzado en la factoría. Y si las condiciones del mercado son un poquito mejores que ahora, volver a funcionar con tres turnos en coches.
-Adés también comentó que las plantas japonesas tienen mayor productividad que la de Ford en Almussafes.
-En las plantas japonesas, hemos observado ritmos mayores a los nuestros y una carga cercana al 90-95% del tiempo efectivo. Nosotros, en cambio, trabajamos con unos niveles del 85%. Además, en Japón, el ratio de absentismo es muy bajo, inferior al 2%. Nosotros estamos ahora en una situación baja, del 3,1-3,5%. Hemos estado en peores situaciones.
-¿Ha bajado la tasa de absentismo con la crisis?
-Ha bajado desde hace tres años.
-¿Qué sistemas de desarrollo de Recursos Humanos se pueden implantar para superar este gap de productividad?
-Estamos hablando de procesos industriales. Todo lo que se puede hacer desde el punto de vista de Recursos Humanos es desarrollar habilidades que permitan utilizar en algunos casos hasta las dos manos en un proceso de montaje. Fomentar todo lo que llamamos en la industria entornos de fabricación lean, muy sencillos, con estandarización al máximo de los procesos y con una atención continua durante el tiempo de trabajo.
-En su información corporativa, Ford insiste en la importancia de la diversidad. ¿Qué acciones concretas han desarrollado?
-La acción más concreta que hemos emprendido en diversidad ha sido incorporar a más mujeres. Desde el 2003, hemos aplicado el proceso de jubilaciones parciales, y de todas las contrataciones que se han hecho para sustituir a jubilados parciales, el 18% han sido mujeres. En el 2002, el porcentaje de mujeres estaba poco por encima del 4% en toda la factoría, y ahora está cercano al 8%. También hemos incorporado acciones de voluntariado de hasta dos días de trabajo remunarado en aquellos departamentos en los que es posible. Cada uno se organiza su actividad de voluntariado y elige la institución con la que quiere colaborar.
-En Ford, tienen establecida una encuesta de riesgos psicosociales por áreas y por niveles.
-Nosotros tenemos una encuesta de cumplimiento del sistema de producción Ford, que es algo que se define de igual manera en cualquier fábrica de Ford en el mundo, y está basada en la estandarización de los procesos. Dentro de esta encuesta, hay unas preguntas encaminadas a detectar posibles riesgos de carácter psicosocial.
-¿Cuáles son los principales riesgos psicosociales en una factoría industrial de unos 5.000 trabajadores como Ford Almussafes?
-La Ley de Prevención de Riesgos Laborales tiene una definición bastante amplia de los riesgos psicosociales. Incluye temas tales como la turnicidad y el ritmo de trabajo sujeto a línea. Si tenemos en cuenta que de nuestra factoría salen 1.000 coches y 1.600 motores cada día, es lógico que tengamos turnos y un ritmo de línea. Son condiciones que tenemos que tener en cuenta como posibles situaciones de riesgos psicosociales.
-En alguna ocasión, usted ha resaltado la necesidad de implantar acciones para retener el talento. ¿Son tan necesarias hoy como hace cuatro años?
-En nuestro caso, no representa ningún problema porque las condiciones de empleador que tenemos hacen que esta sea una empresa deseable para venir a trabajar. Llevamos años sin que nadie de forma voluntaria diga que quiere marcharse. En las condiciones actuales, no está siendo problema retener el talento. Nunca ha sido un problema para nosotros en Valencia. No es lo mismo en Madrid, que tiene un entorno de más oportunidades.
-También publicitan su esfuerzo en formación.
-Nosotros hacemos un gran esfuerzo en entrenamiento y formación. Una muestra de ello es que llevamos dos años utilizando todas las posibilidades del acuerdo tripartito de formación continua (Forcem), y para ello hay que realizar un montón de actividades que además tienen que estar debidamente documentadas.
"Tenemos una flexibilidad que es de agradecer porque se pueden atender las necesidades de producción sin necesidad de tener que recurrir a ningún tipo de contratación temporal."
"La reforma laboral va muy encaminada a empresas de menor tamaño que la nuestra, de 50 trabajadores o menos. Echamos de menos un contrato temporal más estable."
"Esperamos cambios en la actitud de la otra parte negociadora porque la situación económica hoy en día hace que tengamos que replantearnos ciertos aires de ambición a la hora de conseguir cosas."
"En las plantas japonesas, hemos observado ritmos mayores a los nuestros y una carga cercana al 90-95% del tiempo efectivo. Nosotros, en cambio, trabajamos con unos niveles del 85%."
"En el 2002, el porcentaje de mujeres en la Factoría estaba poco por encima del 4% en toda la factoría, y ahora está cercano al 8%."
"Retener el talento nunca ha sido un problema para nosotros en Valencia. No es lo mismo en Madrid, que tiene un entorno de más oportunidades."
"Hacemos un gran esfuerzo en entrenamiento y formación. Una muestra de ello es que llevamos dos años utilizando todas las posibilidades del acuerdo tripartito de formación continua (Forcem)."
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